組織管理心理學(xué)串講筆記3

1、如何理解組織的含義？P1

答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個人才談得上組織；（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個體是有意識地聯(lián)系在一起的； 3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規(guī)則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達到，組織也就名存實亡。

2、如何理解管理的含義？P1

答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標的，是為實現(xiàn)目標而實施的。沒有目標的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強調(diào)雙方的感情溝通。

3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？P5

答：在組織中，人是核心因素，因為人是組織活動的執(zhí)行者、組織目的的實現(xiàn)者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實現(xiàn)。因此，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。而要想解決好人的問題，就必須運用心理學(xué)。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標。

4、Y理論的民主管理方式有哪些特點？P55

答：（1）管理重點的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。

5、Y理論在管理重點方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？P55

答：“經(jīng)濟人”的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系?！吧鐣恕钡募僭O(shè)看到了“經(jīng)濟人”假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位。“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的焦點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但與“經(jīng)濟人”假設(shè)有重大區(qū)別：重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達到自我實現(xiàn)。

6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？

答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。

7、舉例說明歸因時常依據(jù)的三個因素是什么？P86

答：（1）獨特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例

（2）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會作出同樣的行為。

（3）一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。

8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120

答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。

（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

9、成就需要強的人的特點是什么？

答：（1）選擇適度的風險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的事，也不愿冒太大風險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。

（2）有較強的責任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔當各種（業(yè)務(wù)性職位）。

（3）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。

（4）成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經(jīng)理。（√）

10、簡述目標管理的幾個要素是什么？P131

答：（1）目標具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。

11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點？）P135

答：其一，當工作變得十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行。其四，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

12、簡述團體對于個體有何重要的意義？P156

答：（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實現(xiàn)目標。

13、簡述規(guī)范的作用和意義。P160

答：（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎(chǔ)。

（2）作為評價標準。團體規(guī)范是行為的參照標準，也是衡量成員行為的準繩。

（3）提供行為動力。團體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。

14、團體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161

答：（1）相處的時間-這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。

（2）加入團體的難度-加入團體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。

（3）團體規(guī)模-團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機會相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。

（4）外在威脅-當團體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團體是個體的庇護所。

（5）過去歷史-過去的成功經(jīng)驗?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽感，強化對團體的向心力，提高凝聚力。

（6）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166

答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。

（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負載個人期望。

（3）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷出現(xiàn)偏差。

（4）語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

16、如何克服溝通障礙？

答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。

17、團體決策的優(yōu)點有哪些？

答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認同感。（4）增加決策的合法性。

18、團體決策的缺點有哪些？

答：（1）耗費時間。（2）團體壓力。（3）少數(shù)人把持。（4）責任模糊。

19、團體決策與個人決策的效能是什么？

答：如果以準確性為指標，那么團體決策有一定優(yōu)勢，平均而言高于一般的個體決策。團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于最佳的個體決策。如果以速度為指標，那么團體決策總要慢一些，時間代價高，如果以創(chuàng)造性為指標，那么要屬團體決策好。

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0、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？P205

答：（1）復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細致程度；

（2）規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；

（3）集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。

21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？P217

答：從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會降低。個人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關(guān)，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大。

論述題：

1、試述組織管理心理學(xué)的對象、任務(wù)及目的。P6

答：任何一個組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵動機、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對組織心理人認識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。

2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35

答：（1）其本質(zhì)屬性首先是“社會性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！比说纳鐣园ㄔ趧趧雍推渌鐣嵺`活動的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。

（2）人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會實踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會歷史的發(fā)展，人的社會性也在發(fā)生變化。

（3）保持有作為生物有機體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。

由上述可知，人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會屬性和自然屬性的有機統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。

3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人”的結(jié)論。P47

答：（1）在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎勵和管理制度有更大的現(xiàn)實意義。

（2）生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。

（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對其成員的行為有較大的影響。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達到組織目標而貢獻自己的力量。

4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110

答：（1）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機會發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對自己的出色成績有反饋的工作。當挑戰(zhàn)性適中時，員工會體會到快樂和滿足。

（2）公平的待遇。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對工作的滿足感就較高。

（3）良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。

（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。

（5）性格與工作的適當搭配也會增加工作滿足感。員工的能力、特長、風格正好符合工作的要求，員工最有機會最大限度的勝任工作，并從中體驗快樂，也就能獲得滿足感。

5、試述赫茲伯格的“激勵-保健理論”。P117-119

答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認同、工作、職責、進步、個人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。

6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120

答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當于馬斯洛的愛和尊嚴的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當于馬斯洛的自尊與自我實現(xiàn)需要。

不同處有：

（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。

（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

7、試述激勵的公平理論。P126

答：公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報，你會覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。如果你在這個組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報，你會覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報償比別人少，或者晉升得慢、機會少，你就會覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個人在另一個組織中和你同樣能干，成績相當，但你在這個組織中得到的卻較少，你也會覺得不公平。所有這些不公平都會挫傷一個人的工作積極性。

8、試述俄亥俄模式。P182

答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對列出的上千種行為進行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是（工作管理和關(guān)心人）。工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達到目標而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時所從事的行為活動，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強調(diào)工作目標的如期實現(xiàn)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動幫助員工解決個人問題，平易近人，且對員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿足感。

9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188

答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點在于，它把焦點放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上。具體地說，該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)風格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。所謂成熟度，是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理論指出，對于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因為這時員工可憑高能力自覺地工作。

10、試述路徑-目標理論。P189

答：路徑-目標理論是由羅伯特。豪斯提出的。這可能是目前最受推崇的理論，其特點是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動機的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：領(lǐng)導(dǎo)者的行為要相被人接受，就必須能夠為員工提供現(xiàn)時的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬各盡所能。

11、試述幾種可茲借鑒的對付抗拒的策略。

答：（1）教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會放棄抗拒。

（2）參與。在實施改革前，可以讓那些有可能成為反對者的人參與決策的制定。

（3）潤滑與支持?？梢酝ㄟ^各種支持性活動減少員工的抗拒。

（4）協(xié)商。提供特殊報酬來換取他們的支持，比如住房、晉級等。

（5）操縱與吸收。操縱是指通過扭曲事實，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。

（6）高壓。這是直接同抗拒者對抗，針鋒相對，施加壓力。