2005年10月“人事測量”串講資料（北大心理系）（一）

◎：名詞◇填空或選擇◆多選★論述☆簡答

第一章人事測量概論第一節(jié)什么是人事測量

一、人事測量、心理測量與心理測驗

1.◎心理測量：是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)。

2.◎人事測量：是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對來說，人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。

3.◎心理測驗：是心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方法評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。心理測驗是人事測量中最常采用的方法之一。除測驗法之外，人事測量還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。

4.心理測量與人事測量的關(guān)系：心理測量是人事測量的基礎(chǔ)。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎(chǔ)進行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人事測量為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時，要測量應(yīng)聘者的能力、工作動機；考慮晉升時要評價能力是否勝任新的職位；計劃培訓(xùn)時要考察對象在哪些方面對于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運用心理測量。所以，要從事人事測量，首先要掌握心理測量。

二、心理測驗的五個基本要素

1.◎行為樣本：個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。

2.◎標(biāo)準(zhǔn)化：是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準(zhǔn)確性。

◎常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。◇常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機抽樣或分層隨機抽樣原則抽選出來的。

3.難度的客觀測量。測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)◎。測驗題目過難，致使大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)◎。

4.◎信度：是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。

5.◎效度：是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。

第二節(jié)人事測量的功能與用途（了解）

人事測量的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等方面。

⑴甄選：在人事管理領(lǐng)域，人事測量可以用來對人才進行選拔。人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來工作的績效。人事測量恰恰可以為預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。⑵安置：通過人事測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。⑶考核與培訓(xùn)：人事測量能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。

第三節(jié)人事測量的基本程序

一、確定測量的目的和內(nèi)容。根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。

二、確定測量的基本形式和測量工具

1.一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。

2.應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)答者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統(tǒng)覺測驗）來對應(yīng)試者的動機進行評定。

三、測量的實施與數(shù)據(jù)采集

四、分析測量結(jié)果對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。

五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議

決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。

六、跟蹤檢驗和反饋

確定測量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容）

確定測量方法（確定測量的基本形式和測量工具）

實施測量（測量的實施與數(shù)據(jù)采集）

分析測量結(jié)果（對采集數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并作出報告）

人事決策與建議（根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議）

第二章人事測量的歷史

第一節(jié)最早的智力測驗：法國比奈的智力測驗

1.◇世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測驗。

2.◇比奈的智力測驗是專門研究對公立學(xué)校的智力落后兒童進行特殊教育。研究的首要問題是如何對智力落后兒童進行鑒別。

3.智力包括一切高級的心理過程，并突出表現(xiàn)在推理、判斷、問題解決的能力上。

4.1905年比奈－西蒙量表是一項個體測驗。

5.◎智力年齡：即為每一個年齡（段）確定出難度最適宜的題目（即該年齡恰好有60%的被測者能完成的題目），用被測者所能完成的最大難度的題目所對應(yīng)的年齡作為該被測者的智力年齡。以此對照其實足年齡，來說明其智力的高低發(fā)展水平。

6.智力的發(fā)展和實足年齡的發(fā)展不同，不具有時間均勻性。

7.智商IQ=100×實足年齡/智力年齡

8.◎離差智商：以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計算測驗分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度。其分?jǐn)?shù)本身并不能說明智力的實際高低，它只是一個相對值，表明一個人的智力水平相對于和他同類型的人群群體的平均水平所處的高低位置。

第二節(jié)心理測量在歐美的發(fā)展

一、心理測量在美國的崛起

1.歐提斯編制的紙筆智力測驗，十分適合于團體施測。這項測驗最后編制修訂成著名的軍隊α和軍隊β測驗，即陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，前者為文字測驗，后者為非文字測驗，是專門為文盲和不懂英文的新兵設(shè)計的。

2.◇世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷—武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表”；第一個職業(yè)興趣測驗—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。

二、心理測量在工業(yè)人事選拔中的應(yīng)用

1.心理測驗在工業(yè)人事選拔中應(yīng)用的原因是：其一，工作的績效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績效，必須有高素質(zhì)的人才。其二，不同的工作對人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖?。這也就是最經(jīng)典的“人—事匹配”◎的思想。

2.智力（能力）測驗。在美國，有一種測驗叫做“分化能力性向測驗”，縮寫為DAT，分別從語言理解、語言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平，從而整體分析智力結(jié)構(gòu)。

3.人格測驗?！蛉烁裰饕侵溉怂哂械呐c他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。有的人很容易受周圍人和環(huán)境的影響和暗示，判斷事物缺乏自己的標(biāo)，即所謂場依存性的人?！笾娜烁駵y驗包括：明尼蘇達多相人格問卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問卷（16PF）、加州人格問卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問卷（MBTI）、DISC人格測驗（DISC）等。梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問卷（MBTI）是一個遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建構(gòu)的測驗。

4.職業(yè)興趣測驗?！髿v史上最著名的職業(yè)興趣測驗有斯特朗—坎培爾職業(yè)興趣測驗和霍蘭德職業(yè)興趣問卷。它們通過分析確定職業(yè)興趣而分為六大類◇：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型。

5.動機測驗。◎動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。從以往的研究和測驗來看，大致分為兩個思路：一個是探討人的一般生活動機；一個是專門探討人的工作動機。一般生活動機是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動機。工作動機是具體指驅(qū)使人們工作的原因。著名心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論：成就動機，即尋求獲得成功；權(quán)力動機，即尋求獲得、保持和運用對他人的影響和支配；親和動機，即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。

第三節(jié)心理測量在中國落戶

1.1924年，燕京大學(xué)的心理學(xué)家、曾出任燕京大學(xué)校長的陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈—西蒙量表這就是中國最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測驗。

2.1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對中國的比奈量表進行了第三次修訂。

第四節(jié)人事測量技術(shù)的革新

人事測量技術(shù)在近幾十年來的發(fā)展表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測驗；二、面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用；三、人格測驗成為人才甄選程序的必要過程；四、針對具體要求的測驗設(shè)計、組合越來越重要。

第三章人事測量的基本類型

第一節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗

一、什么是標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗

1.◎紙筆測驗就是只用紙和筆就能進行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要借助其他工具和手段。

2.一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測驗系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。

二、對標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類測驗的評價

1.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測驗之所以被廣泛采用，是因為它的方便性、經(jīng)濟性和客觀性。

2.標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗的不足之處在于：⑴受測驗的形式所制約；⑵紙筆測驗的實施較為程式化；⑶紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。

第二節(jié)投射測驗

一、什么是投射測驗

1.◇投射技術(shù)一詞由富蘭克于1939年首先明確提出。

2.◎投射測驗：要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點。其邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。

3.投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。非結(jié)構(gòu)性是指投射測驗使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)；掩蔽性是指測驗的目的的掩蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何心理學(xué)解釋，減少被試偽裝自己的可能性；整體性是指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個特質(zhì)的測量。

二、投射測驗的分類及實例

1.林德塞按照測驗所引起的反應(yīng)性質(zhì)將投射測驗分為五類：聯(lián)想法投射測驗、構(gòu)造法投射測驗、完成法投射測驗、選擇或排列法投射測驗、表露法投射測驗。

三、對投射類測驗的評價

1.☆對于投射測驗的批評包括：⑴由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進一步考察。⑵投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，不同的測驗者對同一測驗結(jié)果的解釋往往不同，并且，投射測驗的重測信度也很低。⑶投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。

2.☆投射測驗在應(yīng)用時的不便之處在于：⑴投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。⑵投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。⑶對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。

第三節(jié)行為模擬與觀察類測量

一、行為觀察法

1.◎行為觀察法是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計觀察法和自我觀察法。

2.◎自然觀察法：是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。

3.◎設(shè)計觀察法：即在認為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人事測量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計觀察法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。

⑴◎情境壓力測驗：由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可以算做情境壓力測驗。◎工作樣本測驗：主試通常向被試布置一項工作任務(wù)，要求被試在一定時間內(nèi)完成，觀察者對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進行觀察和評估。◎無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是安排一組互不相識的應(yīng)聘者（通常為6～8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)（討論題）進行自由討論，并拿出小組決策（討論）意見。⑵◎模擬情境測驗：是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進行觀察、評估。角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。◎角色扮演測驗：是通過賦予被試一個假定的角色，要求被試按照角色要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。

4.◎自我觀察法：是由被試自己對自己的行為進行觀察，并記錄自己行為的方法。

二、對行為模擬與觀察類測量的評價：行為模擬與觀察類測量的最大弊端，是它操作的困難性。并且，這類測量通常只能逐個進行，測量的成本很高。最后，這類測驗的結(jié)果分析也很復(fù)雜，其客觀性易受到影響。☆行為模擬與觀察類測量具有如下優(yōu)點：⑴通過行為測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。⑵通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效果。⑶在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。

第四節(jié)基于工作情境的綜合類測量

一、◎公文筐測驗：是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進行評價。公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價，它可以對應(yīng)試者的計劃、預(yù)測、決策、溝通等管理能力進行測查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用十分廣泛。

二、◎面試：是考官針對自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題，與應(yīng)聘者進行面對面的交談，收集有關(guān)信息，從而達到了解、評價應(yīng)聘者目的的目的。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。面試時，考官按照固定的程序向應(yīng)試者逐個提問這些問題。非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由。

三、調(diào)查法：指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價，通常由一系列問題構(gòu)成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。

第四章如何建立人事測量工具

要建立一項完善的人事測量工具，目標(biāo)設(shè)定是第一步。

第一節(jié)針對不同目的的測量工具的設(shè)計

一、測量目標(biāo)的分析

1.◎顯示性測量：反應(yīng)被測量者具有什么知識和特點，能完成什么任務(wù)。例如，成就測驗、態(tài)度測驗就是顯示性測量。

2.◎預(yù)測性測量：幫助預(yù)測一個人在不同情境下的行為。例如：各種能力傾向測驗、部分人格測驗和角色扮演、公文筐測驗等都是預(yù)測性測量。

3.◎任務(wù)分析：對于有選拔和預(yù)測功用的預(yù)測性測量工具，它的主要任務(wù)是要對所預(yù)測的行為活動做具體分析，故稱之為任務(wù)分析或工作分析。這種分析包括兩個步驟：首先要確定，為了使所預(yù)測的活動達到成功，需要哪些心理特質(zhì)和行為。其次，還要建立衡量被試成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)稱之為效標(biāo)。

4.◎雙向細目表：是一個由測量的內(nèi)容材料維度和行為技能維度所構(gòu)成的表格，它能幫助成就測量工具的編制者決定應(yīng)該選擇哪些方面的題目以及各類題目應(yīng)占的比例。

二、根據(jù)測量目標(biāo)確定測量的內(nèi)容和形式

確定測量內(nèi)容和形式是決定性的關(guān)鍵，它決定測量有效與否。步驟包括：例：某商場需要招聘一批具有一定工作能力、有敬業(yè)精神并且掌握一定專業(yè)知識的攝像設(shè)備的銷售人員。第一步，確定測量目標(biāo)。對應(yīng)聘者將來的工作能力、工作動機進行預(yù)測，并且對應(yīng)聘者現(xiàn)有的專業(yè)知識進行了解。第二步，設(shè)計測量內(nèi)容?？梢詫ζ涔ぷ髂芰Α⒊删蛣訖C進行考察。第三步，設(shè)計測量形式。是采用情境模擬測驗還是紙筆測驗等的選擇。

第二節(jié)題目的設(shè)計和測量的編制

◇一般在客觀題的測驗中，為了可供篩選，編寫出的題目應(yīng)比實際需要多20%以上，如果考慮到以后還要不斷篩選和修改，初次編寫的題目量可以比實際需要的多出一倍到幾倍。

一、測驗題目的來源

1.◇☆收集題目的方法有很多，包括從現(xiàn)成的測驗中選取、按照現(xiàn)有理論設(shè)計、請專家設(shè)計等。①從現(xiàn)成的測驗中選取，最簡單、最直接的方法，是從已經(jīng)出版的各種標(biāo)準(zhǔn)的測量工具中選擇合適的題目。②現(xiàn)有理論設(shè)計，現(xiàn)成的理論從來都是設(shè)計測驗題目的重要參考，如編制態(tài)度測量量表，則有關(guān)態(tài)度的類型、定義等理論都有參考和指導(dǎo)作用。③專家設(shè)計，專家無疑是設(shè)計測驗的重要資源。在實際操作上，既可以直接延請專家出場設(shè)計題目，也可以參考專家的有關(guān)經(jīng)驗、建議或以往的工作。

2.☆◇在收集題目時應(yīng)注意幾個問題：⑴題目的來源要盡可能地豐富，這樣測量內(nèi)容不至于偏頗，并能提高行為樣本的代表性。⑵題目要有普遍性，尤其是成就測驗，要保證所有施測對象都學(xué)過該測驗中題目所包含的內(nèi)容。⑶在編制智力或能力等本身不應(yīng)體現(xiàn)文化影響的內(nèi)容的測量題目時，要盡量避免文化背景差異的影響。

二、題目編寫的原則：◇☆對測量工具題目進行編寫要遵從某些一般原則，這些原則可以歸納為內(nèi)容、語言、表達與理解這四個方面。（1）針對題目內(nèi)容的原則：①要求題目的內(nèi)容符合測量工具的目的，避免貪多而亂出題目；②內(nèi)容取樣要有代表性，符合測量工具計劃的內(nèi)容；③各個試題必須彼此獨立，不可互相重復(fù)或牽連，切忌一個題目的答案影響對另一個題目的回答。（2）針對題目語言的原則：①使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用古僻艱深的詞句；②文句須簡明扼要，既排除與解題無關(guān)的陳述，又不要遺漏解題的必要條件；③最好一句話說明一個概念，不要使用兩個或兩個以上的觀念；④意義必須明確，不得暖昧或含糊，盡量少使用雙重否定句。（3）針對題目表達的原則：①盡量避免主觀性和情緒化的字句；②不要傷害被試感情，避免涉及社會禁忌或隱私；③避免誘導(dǎo)和暗示答案；④避免令被試為難的問題。（4）針對題目理解的原則：①題目應(yīng)有確切答案，不應(yīng)具有引起爭議的可能；②題目內(nèi)容不要超出受測團體的知識和能力范圍；③題目的格式不要引起誤解。

三、題目的分類

1.題目的種類很多，根據(jù)被試所作出的反應(yīng)（回答）方式進行分類，可以分為提供型和選擇型題目。

◎提供型題目：要求被試提供答案，如問答題、填充題。另外，各種操作性題目，如畫圖、表演、完成某項任務(wù)、回答問題等，都可以算做提供型題目?！蜻x擇型題目：要求被試在提供的備選答案中選擇正確答案，如是非題、匹配題、選擇題。

2.☆幾種不同形式的測題舉例？（P46表4.2）

①問答題例。指示語：試以2000字說明下述問題：1.比較問答題和客觀題的優(yōu)劣；2.解釋進行課堂測量工具項目分析的理由。②填充題例。指示語：在每個空格內(nèi)填上合適的字句：1.客觀測量工具的客觀性的關(guān)鍵是：。2.編制一個預(yù)測某種工作成功程度的測量工具的第一個步驟是：。③是非題例。指示語：如果該題正確，請在“是”上劃“√”；若該題不正確，請在“否”上劃“√”。是否1.心理測量工具只是心理測量的方法之一。是否2.社會贊許性反應(yīng)是一種由于被試在一項特質(zhì)上評了高分，而在另一項特質(zhì)上也評高分的傾向。④匹配題例。指示語：請在右欄選擇合適的答案的編號，填在左邊每題的編號前。＿＿①團體智力測量工具a.比奈

＿＿②個體智力測量工具b.達爾文

＿＿③興趣問卷c.高爾頓

＿＿④人格問卷d.歐提斯

＿＿⑤線性相關(guān)e.皮爾遜

＿＿⑥感知覺測量工具f.羅夏克g.斯皮爾曼

h.斯特朗i.伍德沃斯

⑤選擇題例。指示語：下面哪個答案最合適？＿＿1.“決不”、“有時”、“總是”等定語，常常會對毫無所知的被試產(chǎn)生暗示作用。我們稱這些詞語為a.普通修飾詞b.連詞c.反應(yīng)定勢d.特殊決定詞。

四、常用題目類型與編制要領(lǐng)

1.問答題?！蟆钇渲饕獌?yōu)點在于它能夠測量被試組織材料的能力、綜合能力和文字表達能力，有的甚至可以測量評價能力和創(chuàng)造能力，而這些能力是其他客觀題難以測量的。它的幾大優(yōu)勢包括：⑴較好編制，題目無需太多。⑵不需準(zhǔn)備備選答案，答案是由被試自己生成的。⑶可以避免被試隨機猜測答案的可能。問答題的問題也很突出，其表現(xiàn)在：⑴問答題一般回答時間長，占分?jǐn)?shù)大，因此題量不宜太大，所以能測量到的內(nèi)容也有限，對行為的取樣受到局限。⑵問答題的評分標(biāo)準(zhǔn)也不容易標(biāo)準(zhǔn)化。⑶問答題的評分容易受書寫的整潔程度、個人成見等無關(guān)因素的影響。

如果需要采用問答題施測，題目編寫者應(yīng)該使問題及評分標(biāo)準(zhǔn)盡可能地客觀，在編制時應(yīng)注意以下幾點：①問題應(yīng)清楚而且明確，使被試了解答題要求；②題目的數(shù)量不要太多，以免變成速度測驗；③在編制題目時應(yīng)該有一個理想答案或一系列答題標(biāo)準(zhǔn)，同時對另外一些可接受的答案應(yīng)有所規(guī)定和說明。

2.選擇題。主要優(yōu)點是：①適用范圍廣，從一般知識到復(fù)雜能力的測量均可使用；②題意明確，被試的反應(yīng)簡單，容易計分；③與其他形式的客觀題相比，更少受猜測和反應(yīng)定勢的影響，評分較為客觀；④選擇題的題量可以較大，考察的范圍更廣，取樣代表性較高。編制選擇題的一般原則：①題干所提出的問題必須明確，使用簡單而且清晰的用詞。②不要將選項夾在題干中間，或者在題干前出現(xiàn)與問題無關(guān)的材料。③選項要簡練，盡量將選項中共同的詞句移至題干中。④除特殊情況，所有選項的長度應(yīng)該大致相等，而且與題干的聯(lián)系要緊密。⑤避免在題目中出現(xiàn)幫助受測者猜測正確答案的線索。⑥對于人格和態(tài)度的測量工具，題干的陳述應(yīng)該不帶任何傾向性。⑦如果選項是數(shù)字、日期、年齡等有邏輯順序的材料，則最好仍按順序排列，否則隨機排列。⑧答案在選項中的位置應(yīng)當(dāng)隨機出現(xiàn)，沒有任何規(guī)律，避免被試猜測。

3.是非題。

◎反應(yīng)定勢：就是指部分被試在回答問題時，其答案的選擇建立在題目的形式或位置上，而不是建立在題目內(nèi)容的基礎(chǔ)上。

◇是非題僅有兩種答案，即使猜測，也有50％答對的可能性。如果還有其他額外的線索，猜對的可能性還會更高。彌補這一缺陷的方法之一，是加大題目數(shù)，使每一題目分?jǐn)?shù)的偶然性對總分的影響相對減小。

是非題的長處：能很快書寫和閱讀，因此題量可以較大，便于廣泛取樣；記分也比較客觀。在能力測驗中，是非題多用于只需快速粗略判斷被試能力的情況。在人格測驗中，多用于只需判斷一般普遍行為的問卷中。

編寫是非題時要注意：①測查的內(nèi)容應(yīng)以有意義的事實、概念或原理為主，不要考察被試對無關(guān)緊要的問題或瑣碎的細節(jié)的辨別能力。②每道題只能包括一個重要的概念，避免兩個以上的概念出現(xiàn)在同一題目中，造成“半對半錯”或“似是而非”的情況。且還要把各個概念放在題干的重要位置上。③決定一個題目是否正確，應(yīng)以重要的概念為基礎(chǔ)，不要著重于對次要的或瑣碎的觀念的判斷。④除特殊情況，盡量避免否定的敘述，尤其要避免雙重否定的敘述。⑤測驗中正確的題目與錯誤的題目，它們的長度、復(fù)雜性應(yīng)盡量一致。⑥正確的題目數(shù)與錯誤的題目數(shù)應(yīng)該基本相等，兩種題目應(yīng)按隨機方式排列。

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