自考論文格式模板參考1

自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文

論文題目 企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施 

作者姓名 

專  業(yè)  名  稱  人力資源管理 

準(zhǔn)  考 證 號(hào)  

指 導(dǎo) 教  師  

201 年 月  日

【內(nèi)容摘要】 本文闡述了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)，分析了企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法，提出了防范措施。要加強(qiáng)人才選擇的外部約束，增加信息的對稱程度，注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作。 

組織間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。成功的招聘可以幫助企業(yè)獲得新鮮血液，充實(shí)企業(yè)的人力資本大軍，提高企業(yè)的核心競爭力。而失誤的招聘，將會(huì)阻礙企業(yè)的人力管理活動(dòng)的健康運(yùn)行，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保證企業(yè)招聘的有效性，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行招聘的過程中，應(yīng)當(dāng)樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，著眼于防范招聘風(fēng)險(xiǎn)，積極探索、采取應(yīng)對措施將招聘工作中的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，從而保證企業(yè)的利益，為企業(yè)招聘到合適的人才。這不僅從微觀上對企業(yè)的發(fā)展有利，從宏觀上講，對我國的人力資源管理理論和實(shí)踐研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；招聘風(fēng)險(xiǎn)；信息不對稱；防范措施 

目  錄

一、研究企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的和意義 4

二、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn) 4

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義 4

（二）招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn) 4

三、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析 5

（一）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 5

（二）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)  5

 （三）人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)  6

 （四） 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 8

 （五）招聘流程的漏洞風(fēng)險(xiǎn) 8

（六）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn) 8

四、防范企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的考慮因素  8

（一）成本  9

（二）可行性  9

（三）可能帶來的負(fù)面影響 9

五、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施 9

（一）加強(qiáng)人才選擇的外部約束 9

（二）增加信息的對稱程度 10

（三）多方式結(jié)合，依崗取才 10

（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)  10

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循  11

（六）熟悉法律，依靠法律 11

（七）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作 11

參考文獻(xiàn) 12

致謝….……………………………………………………………………………….13

正  文

一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的和意義

在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)——招聘,越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。從某種意義上來說,能否招募到合格的人才對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險(xiǎn),如果處理不好,會(huì)為企業(yè)帶來巨大損失。合理的招聘可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，改善員工層次結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。通過對人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀的研究,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯(cuò)過合適的應(yīng)聘者，通過對招聘方與應(yīng)聘者的博弈分析,得出招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，并提出了風(fēng)險(xiǎn)防范措施,為企業(yè)規(guī)避人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn),減弱信息不對稱帶來的不利影響,從而為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢提供有價(jià)值的借鑒。

二、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘工作給企業(yè)造成損失的可能性，這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動(dòng)。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現(xiàn)在企業(yè)招聘活動(dòng)中不恰當(dāng)?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未達(dá)到人崗匹配的效果。 

（二）招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn) 

1．客觀性

招聘風(fēng)險(xiǎn)的客觀性指的是風(fēng)險(xiǎn)是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。風(fēng)險(xiǎn)因素是風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的關(guān)鍵，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的各種因素一旦具備，無論人們是否具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)出現(xiàn)，它是不能被人為拒絕和否定的。 

2．不確定性

從定義可以看出，招聘風(fēng)險(xiǎn)與其他風(fēng)險(xiǎn)一樣，是一種造成損失的可能性。這就代表了招聘風(fēng)險(xiǎn)是不確定的、潛性的，是可能發(fā)生但是還沒有發(fā)生的損失，包括預(yù)期損失。招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性不僅體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生具有不確定性，同時(shí)還體現(xiàn)在產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失或預(yù)期損失大小的不確定性。 

3．潛在性

盡管招聘風(fēng)險(xiǎn)具有客觀性，說明招聘風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，但它的不確定性又說明它的出現(xiàn)只是一種可能?？赡苄圆荒茏鳛橛行У默F(xiàn)實(shí)，換言之，這種可能還要其他相關(guān)條件的支持才能夠變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。這一點(diǎn)就說明了風(fēng)險(xiǎn)的潛在性。招聘風(fēng)險(xiǎn)的潛在性讓企業(yè)在招聘活動(dòng)中能夠有意識(shí)地轉(zhuǎn)換相關(guān)條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取正確的應(yīng)對措施，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高人員招聘的有效性。 

4．可測性

不確定性是指風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生以及風(fēng)險(xiǎn)造成的損失不確定，這是招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險(xiǎn)是不可控的。事實(shí)上，人們可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，對風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失大小得出相關(guān)的推測與判斷。也就是說，潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)是可以預(yù)測的。 

三、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析

為了做好企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范工作，風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)時(shí)及時(shí)地采取準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)控制對策，極大程度地降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，著實(shí)保證人員招聘活動(dòng)的有效性，必須對企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)狀進(jìn)行識(shí)別與分析。

（一）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 

企業(yè)在招聘人才時(shí)有多種渠道，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘等，企業(yè)在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人員必須及時(shí)、準(zhǔn)確、有針對性地選擇相應(yīng)渠道發(fā)布招聘信息。例如，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場等，這些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，這些人才進(jìn)入企業(yè)后需要花費(fèi)大量的時(shí)間、成本進(jìn)行培訓(xùn)，使用的風(fēng)險(xiǎn)較大，高層次的人才一般不會(huì)主動(dòng)關(guān)注這些招聘渠道發(fā)布的信息。所以信息發(fā)布渠道的選擇應(yīng)該具有針對性，招聘的渠道單一或是針對性不強(qiáng)，招聘選擇的人員范圍就大大縮小，招聘風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。

（二）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) 

招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財(cái)力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花高昂的費(fèi)用,而且應(yīng)聘崗位越高，所需費(fèi)用也就越大。如沒有招到合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。

（三）人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn) 

企業(yè)在尋找到人才后，就要利用一些工具對其進(jìn)行測評(píng)，保證可以挖掘發(fā)現(xiàn)人才。但是大部分企業(yè)由于保守的觀念，并沒有認(rèn)識(shí)到人才測評(píng)的重要性，認(rèn)為人才測評(píng)會(huì)加大成本支出，不愿意也不主動(dòng)進(jìn)行人才的科學(xué)識(shí)別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才測評(píng)技術(shù)幾乎無人問津，而傳統(tǒng)、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。

1．不作記錄或很少作記錄

在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾模绻嬖嚬賰H憑自己的大腦記憶，會(huì)容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進(jìn)行分別面試時(shí)，面試官往往僅能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度，從而降低了面試的成效。 

2．遺漏重要的信息

面試官有時(shí)候會(huì)把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。 

3．提問無關(guān)的問題

當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時(shí)，會(huì)讓面試者感到詫異或不滿，很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。這樣不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。 

4．存有偏見或先入為主

所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會(huì)破壞面試的效果，還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象。 

5．提問重復(fù)的問題

提問重復(fù)的問題往往會(huì)出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間，其次精力不集中在最需要提問的問題上，往往會(huì)無法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，從而影響了面試的效果。 

6．忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)，簡單地說就是指應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動(dòng)性。如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態(tài)會(huì)比較糟糕，或者從綜合素質(zhì)上講，缺乏溝通和協(xié)作能力。更為嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì)傳染給其他的同事，它會(huì)影響到工作業(yè)績。如果面試官忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率。 

7．做出草率的判斷

有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn)，自認(rèn)為有一套

很好的看人術(shù)，有時(shí)只是簡單地握握手或寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹?，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。 

8．被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右

有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會(huì)對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項(xiàng)目組長時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長的合適人選。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長而言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。 

9．面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性

21 世紀(jì)的企業(yè)提倡尊重員工，給予人權(quán)，在這樣的自由風(fēng)尚引領(lǐng)下，一些應(yīng)聘者為了能在千千萬萬個(gè)尋求工作的龐大隊(duì)伍中突顯自己，標(biāo)榜自己，做出許多與眾不同的行為。這無可厚非，但是對于一個(gè)合格的員工來說，精湛的專業(yè)技術(shù)與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。個(gè)性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn)，它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關(guān)系不大，除非是一些特殊行業(yè)。個(gè)性測驗(yàn)對于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對于雇傭員工來說可能并不合適。技能測驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測驗(yàn)已愈來愈多被證明對工作績效有較高的預(yù)測力。如果面試中盲目的依據(jù)個(gè)性來判斷，就會(huì)以偏概全，干擾工作效率的提高。

（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 

招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時(shí)回應(yīng)而造成錯(cuò)過人才和損失。在一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應(yīng)聘者取得聯(lián)系上浪費(fèi)時(shí)間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了?？梢哉f，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。因，規(guī)避招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競爭優(yōu)勢。 

 （五）招聘流程的漏洞風(fēng)險(xiǎn) 

招聘計(jì)劃不合理、面試甄選環(huán)節(jié)流于形式、缺乏招聘評(píng)估等這些招聘流程中存在的漏洞同樣能夠引發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 

由于外界和企業(yè)自身的各種因素影響，在企業(yè)的人力資源招聘過程中，有時(shí)招聘工作沒有能嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，一些招聘的必要環(huán)節(jié)被簡化或者超越，這在無形中大大增加了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。比如，一些企業(yè)沒有制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，出現(xiàn)崗位空缺就進(jìn)行外部招聘，人員招聘極度盲目，在進(jìn)行人員甄選時(shí)，甄選環(huán)節(jié)過于簡單，沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的素質(zhì)測評(píng)，忽視求職者的背景調(diào)查，僅僅依據(jù)幾十分鐘的面談或者筆試就決定錄用，這未免過于草率。 

（六）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn) 

企業(yè)和員工若不在誠實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，會(huì)對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。 

對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法

四、防范企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的考慮因素 

針對上文對企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析，與此相對應(yīng)的一個(gè)完整、有效的企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)是復(fù)雜的，其中的任何一個(gè)問題都不是孤立存在的。要卓有成效地規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該事前充分考慮所有可能出現(xiàn)的問題以及進(jìn)行防范對策時(shí)的依據(jù)，真正做到無風(fēng)險(xiǎn)地防風(fēng)險(xiǎn)。 

（一）成本 

低成本是一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的出發(fā)點(diǎn)，從而在一定程度上增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。任何管理行為都需要費(fèi)用，屬于成本范疇。招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范費(fèi)用兩者關(guān)系又是此消彼長、反向變動(dòng)的。企業(yè)總想用較小的防范費(fèi)用來規(guī)避未來較大的不確定的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)利益出發(fā)，成本因素是在進(jìn)行招聘活動(dòng)以及防范其風(fēng)險(xiǎn)時(shí)必須考慮的因素之一。 

（二）可行性 

方案策略最終是要運(yùn)用到實(shí)際操作的。對管理者而言，要獲取企業(yè)效益的最大化，首先是要用合適的成本，其次是選用一種最合適的方式。一個(gè)方案若不是從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有的水平下無法施行，那么這個(gè)方案也就是失敗的。一切的投入白費(fèi)，還造成一定損失。所以,我們在制定風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避對策時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮方案策略的可行性。 

（三）可能帶來的負(fù)面影響 

我們進(jìn)行招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的最終目的是企業(yè)利益的最大化?？墒?，事物的發(fā)展總是存在聯(lián)系性和矛盾性的。如果一項(xiàng)策略的實(shí)施在解決現(xiàn)有的風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)引進(jìn)了另一風(fēng)險(xiǎn)，而且后者的危害勝于防范前者得到的效益，那么該策略是不可取的。在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。 

 五、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）加強(qiáng)人才選擇的外部約束 

鑒于在企業(yè)的招聘中出現(xiàn)高投資低回報(bào)等現(xiàn)象的存在，法律可以作為企業(yè)在規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的利器。企業(yè)可以在訂立勞動(dòng)合同時(shí)明確規(guī)定勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利與義務(wù)，這就給予了其法律效力，一旦就權(quán)利義務(wù)發(fā)生糾紛，就可以用法律武器保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，或利用“競業(yè)禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業(yè)的損失。

其次，政府、人才市場和企業(yè)應(yīng)盡快聯(lián)手建立完備的人才資源網(wǎng)絡(luò)信息共享平臺(tái)，及時(shí)準(zhǔn)確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業(yè)績、職業(yè)道德信用情況等，一旦人才出現(xiàn)作假行為，能夠及時(shí)進(jìn)行披露。 

（二）增加信息的對稱程度 

企業(yè)在招聘的過程中主要面臨兩種類型的風(fēng)險(xiǎn)，一是企業(yè)錯(cuò)誤地接受了不適合本企業(yè)的求職者；二是企業(yè)錯(cuò)誤地拒絕了適合本企業(yè)的求職者。造成這兩種情況的根本原因就是因?yàn)檎衅概c應(yīng)聘雙方的信息不對稱，規(guī)避企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)最根本的是要實(shí)現(xiàn)信息的對稱性。

首先，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員之間的信息相對比較對稱，企業(yè)對候選人的知識(shí)、能力、態(tài)度及心理素質(zhì)等方面都比較熟悉，在選擇過程中會(huì)極大地降低成本，對于應(yīng)聘員工也會(huì)激勵(lì)他們提高工作積極性，增強(qiáng)其歸屬感。 

其次，企業(yè)可以采取多種渠道來獲取應(yīng)聘者真實(shí)的信息。例如為獲取求職者個(gè)性、潛力、人格等的隱含信息，企業(yè)可以采用情景模擬測驗(yàn)、壓力面試、人才測評(píng)等多種手段進(jìn)行甄選，從而做出最后的錄用決定。同時(shí)，為了達(dá)到信息的對稱性，企業(yè)也應(yīng)該提供真實(shí)的招聘信息，并傳達(dá)企業(yè)本身的信息，例如企業(yè)的用人思想，管理模式，相關(guān)的制度，企業(yè)發(fā)展前景等等，通過信息的真實(shí)傳遞，有助于應(yīng)聘者對公司的充分了解，從而幫助應(yīng)聘者做出正確的應(yīng)聘決策。

（三）多方式結(jié)合，依崗取才 

招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴(kuò)大了。在選擇合適招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的管理風(fēng)格、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)等外部因素。因此，一個(gè)合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象）、經(jīng)濟(jì)性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的范圍。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合,甄選合適的人才. 

（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì) 

應(yīng)對招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。職能部門的人員應(yīng)該也參與到審查過程中，應(yīng)當(dāng)在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者，特別是招聘高級(jí)人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí)間，應(yīng)該由一個(gè)初級(jí)招聘人員給求職者打第一個(gè)電話，預(yù)定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行面試。

（五）建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循 

只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。過于隨意地進(jìn)行招聘工作很可能給企業(yè)造成被動(dòng)。建立招聘制度首先是做好企業(yè)用工的預(yù)測，在此基礎(chǔ)上做好用工規(guī)劃，制定企業(yè)的招聘原則。要在規(guī)章制度中對錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進(jìn)行詳細(xì)約定，該規(guī)章制度應(yīng)征求員工意見并經(jīng)公示后執(zhí)行。

（六）熟悉法律，依靠法律 

招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹立對每個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

（七）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作 

工作分析是招聘工作的前提和基礎(chǔ)。要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對企業(yè)已有的工作進(jìn)行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實(shí)際工作脫節(jié)的情況，并利用科學(xué)、規(guī)范的方法與流程對企業(yè)實(shí)際工作崗位情況進(jìn)行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬也體現(xiàn)了企業(yè)對人才吸引的外在競爭力。企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，做出科學(xué)的薪酬決策，加強(qiáng)和優(yōu)化薪酬管理，滿足員工的需求，應(yīng)對環(huán)境的變化。 

綜上所述，招聘風(fēng)險(xiǎn)是主要來自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測試和員工錄用四個(gè)方面。首先要通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對相關(guān)人員權(quán)責(zé)對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時(shí)要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。最后，做好各項(xiàng)招聘評(píng)估工作，為下次招聘做好必要準(zhǔn)備。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 唐閏蘭.企業(yè)科技人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范[D].四川大學(xué)，2006.

[2] 吳春山，常青.在稅收征管中運(yùn)用信息不對稱理論的思考[J].廣西財(cái)政高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2004,（2）. 

[3] 辛琳.信息不對稱理論研究[J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，（3）.

[4] 李煥榮，劉得格.企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析和對策研究[J].商業(yè)研究，2006，（18）.

[5] 劉甜甜，靳雙玉.企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與對策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2009（10） .

[6] 胡慧平.四大招聘風(fēng)險(xiǎn)[J].人力資源，2004，（9）.

[7] 賈楠，李雪平.高校創(chuàng)新人才招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)問題研究[J].廣西青年干部管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（1）.

致 謝

 XX

 日期