?大學(xué)生管理復(fù)習(xí)的要點(diǎn)是什么？分享重要的知識(shí)點(diǎn)

很多專業(yè)需要考管理，管理的知識(shí)點(diǎn)也很多。復(fù)習(xí)的時(shí)候要學(xué)會(huì)掌握重點(diǎn)。那么管理評(píng)審的重點(diǎn)是什么呢？

1、如何在管理中運(yùn)用雙因素理論？

答:雙因素理論給管理工作帶來的啟示是:

注意區(qū)分工作中的激勵(lì)因素和保健因素。雖然保健因素不構(gòu)成激勵(lì)，只能防止不滿，但處理不當(dāng)會(huì)帶來負(fù)面影響。管理者要重視保健因素，消除員工不滿，將員工不滿扼殺在萌芽狀態(tài)。

醫(yī)療保健因素不能激發(fā)員工的積極性，但與員工的成績掛鉤，可以成為激勵(lì)因素。

我們應(yīng)該充分利用內(nèi)在的激勵(lì)因素，如工作挑戰(zhàn)、責(zé)任感、晉升等。只有內(nèi)在的激勵(lì)因素才能激發(fā)出更持久的動(dòng)力。

2.期望理論如何應(yīng)用于管理？

答:期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆提出的。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)期望能夠達(dá)到目標(biāo)時(shí)，才會(huì)有動(dòng)力去完成設(shè)定的目標(biāo)。個(gè)體的激勵(lì)程度與個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值成正比，與目標(biāo)在個(gè)體中的價(jià)值即潛能成正比。

根據(jù)期望理論，員工對(duì)期望價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)并不是現(xiàn)實(shí)的驅(qū)動(dòng)力，即員工的就業(yè)決定了員工的努力，管理者要認(rèn)識(shí)到晉升、薪酬和績效是密不可分的。動(dòng)機(jī)可以激勵(lì)個(gè)人做出努力，但除非個(gè)人相信努力會(huì)帶來理想的結(jié)果，否則不會(huì)做出任何努力。

處理好績效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。當(dāng)員工取得良好業(yè)績時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，以加強(qiáng)其行為。獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，讓員工認(rèn)為只要有好的業(yè)績，就會(huì)有高的回報(bào)，員工就會(huì)努力工作，取得好的業(yè)績。

3.需求層次理論的主要觀點(diǎn)有哪些？

答:需要層次理論是美國人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出的。

其要點(diǎn)如下:

(1)每個(gè)人都有五種需求，分別是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求和安全需求屬于較低層次的需求，而社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于較高層次的需求，不同時(shí)期的強(qiáng)度不同。

(2)人的需求是從低級(jí)到高級(jí)逐漸發(fā)展的，是動(dòng)態(tài)的。當(dāng)人的低層次需求得不到滿足時(shí)，個(gè)人更注重低層次需求的滿足，只有滿足了地方層次的需求，才會(huì)上升到更高層次的需求。

(3)同時(shí)，一個(gè)人有不止一個(gè)需求，一個(gè)需求必須占主導(dǎo)地位，成為優(yōu)勢需求。人的迫切需求是激勵(lì)行為的原因和動(dòng)力，這種需求的強(qiáng)度取決于其在五個(gè)層次中的地位以及低于這種需求的需求是否得到滿足。

(4)五種需求不能同時(shí)完全滿足，達(dá)到上層時(shí)滿足程度變小。

(5)需求滿足后，不再起激勵(lì)作用，但一種需求滿足后，又會(huì)出現(xiàn)另一種新的需求，人們總是會(huì)追求這樣或那樣的需求。